Sendikal Tazminat Nedir? Şartları, İspat Yükü ve Emsal Kararlar

• 10 Aralık 2025, 12:26

Sendikal Tazminat Nedir? Şartları, İspat Yükü ve Emsal Kararlar

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen ve işçilerin sendikal haklarını özgürce kullanabilmelerini sağlamayı amaçlayan özel bir tazminat türüdür.

Bu tazminat, işverenin sendikal nedenlerle işçiler arasında ayrım yapması (işe almada, çalışma koşullarında veya işten çıkarmada) durumunda ödemek zorunda olduğu, caydırıcılık vasfı yüksek bir tazminattır. Diğer tazminatların aksine, sendikal tazminata hak kazanmak için işçinin maddi bir zarara uğradığını ispatlamasına gerek yoktur; yasaya aykırı eylemin tespiti yeterlidir.

Sendikal Güvencenin Kapsamı

Kanun, işçileri işe alımdan fesih sürecine kadar üç aşamada korur:

1. İşe Alımda Ayrımcılık Yasağı: İşveren, işe alacağı işçileri sendikalı olup olmamalarına göre ayıramaz. "Sendikaya üye olmama" veya "belirli bir sendikaya üye olma" şartını ileri süremez.

2. Çalışma Koşullarında Ayrımcılık Yasağı: İşveren; çalışma şartları, ücret, ikramiye, prim gibi konularda sendikalı işçiler ile sendikasız işçiler arasında farklı işlem yapamaz.

3. Fesihte Ayrımcılık Yasağı (En Sık Karşılaşılan): İşveren, işçiyi sırf sendikaya üye olduğu, sendikal faaliyette bulunduğu veya iş saatleri dışında (ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde) sendikal toplantılara katıldığı için işten çıkaramaz.

Önemli Not: İş güvencesi kapsamında olmayan (örneğin 30'dan az işçi çalışan işyerlerindeki) işçiler de sendikal tazminat talep edebilir. Sendikal tazminat, tüm işçiler için geçerli mutlak bir haktır.

Sendikal Tazminatın Miktarı

6356 sayılı Kanun m. 25/4 uyarınca; işverenin sendikal ayrımcılık yasağına aykırı hareket etmesi halinde ödenecek tazminat tutarı, işçinin en az bir yıllık ücreti tutarındadır.

• Buradaki ücret, işçinin çıplak brüt ücretidir.

• "En az" dendiği için hakim, olayın ağırlığına göre bu tutarı artırabilir ancak 1 yıllık ücretin altına düşemez.

• Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır. Yani işçi sendikal nedenle atıldığında; Kıdem Tazminatı + İhbar Tazminatı + Sendikal Tazminat (En az 12 maaş) alabilir.

İspat Yükü Kimdedir?

Sendikal tazminat davalarında ispat yükü, davanın türüne göre değişir:

• Fesih Dışındaki Hallerde (Örn: Terfi ettirmeme): Ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

• Fesih Halinde: Eğer işçi, iş güvencesi kapsamında ise ve işe iade davası açmışsa; feshin geçerli bir nedene (örneğin performansa) dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi ise feshin asıl nedeninin "sendikal faaliyet" olduğunu iddia ediyorsa, bu iddiasını güçlü karinelerle (örneğin işyerinde sendikal örgütlenme başladığı sırada işten çıkarıldığını, sendikasız işçilerin çalışmaya devam ettiğini vb.) ortaya koymalıdır.

İşe İade ve Sendikal Tazminat İlişkisi

İş güvencesi kapsamındaki işçi, sendikal nedenle işten çıkarıldığında 1 ay içinde işe iade davası açar. Mahkeme feshin sendikal nedene dayandığını tespit ederse:

1. İşçinin işe iadesine,

2. İşçinin başvurusu, işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata (en az 1 yıllık ücret),

3. Ve boşta geçen süre ücretine (en çok 4 ay) hükmeder.

Yani işveren işçiyi işe başlatsa bile, sendikal ayrımcılık yaptığı için bu 1 yıllık tazminatı ödemek zorundadır.

Zamanaşımı

Sendikal tazminat bir haksız fiil tazminatı veya işçilik alacağı niteliğinde olup, zamanaşımı süresi kural olarak 10 yıldır (Türk Borçlar Kanunu m. 146). Ancak ücret niteliğinde olmadığından 5 yıllık zamanaşımı uygulanıp uygulanmayacağı tartışmalı olsa da, Yargıtay uygulamalarında ve doktrinde genel olarak tazminat niteliği ağır bastığından uzun zamanaşımı kabul gören görüştür (Ancak İş Kanunu Ek Madde 3 ile getirilen 5 yıllık sürenin kapsamına girip girmediği her somut olayda değerlendirilmelidir, güvenli olan 5 yıl içinde açmaktır).

Emsal Yargıtay Kararları

1. Sendikal Nedenin Varlığı (Zamanlama Önemlidir):

"Davacının sendikaya üye olmasından çok kısa bir süre sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi, işyerinde sendikal örgütlenmenin olduğu bir dönemde feshin gerçekleşmesi ve işverenin fesih için gösterdiği ekonomik nedenleri ispatlayamaması durumunda, feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilmelidir. Bu durumda işe başlatmama şartı aranmaksızın sendikal tazminata hükmedilmelidir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/1456 K.).

2. İşe Başlatılsa Bile Tazminat Ödenir:

"6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi gereğince, feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde, işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın sendikal tazminata hak kazanır. Bu tazminatın alt sınırı işçinin bir yıllık çıplak ücretidir." (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2019/5430 E., 2019/1420 K.).

3. İş Güvencesi Olmayan İşçi de Yararlanır:

"İşyerinde 30'dan az işçi çalışıyor olsa bile, işçi sendikal nedenle işten çıkarıldığını ispatlarsa, kötüniyet tazminatı yerine, özel hüküm olan ve miktarı daha yüksek olan sendikal tazminatı talep edebilir. İkisi bir arada istenemez, yüksek olan (sendikal tazminat) geçerlidir." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal İçtihadı).

Kaynakça:

1. Günay, Cevdet İlhan. İş Davaları. 8. Baskı. Ankara: Seçkin Yayıncılık, 2025. (Sendikal Tazminat bölümü).

2. Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri Yerleşik İçtihatları.

3. DergiPark Akademik Makaleler (İlgili iş hukuku ve sendikal haklar makaleleri taranarak derlenmiştir).

4. 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu.

Aygül hukuk bürosu olarak istanbul gaziosmanpaşa bölgösinde hukuk ve ceza davaları üzerine, Av. Süleyman Aygül nezlinde profösyönel olarak hukuki uyuşmazlıklarınızda her zaman yanınızdayız.